Idaho Required Posters (Spanish) Mandatory

Conozca sus Derechos: 
La Discriminación en el Lugar de Trabajo es Ilegal	
¿Quién está Protegido?
•   Empleados (actuales y anteri-
ores), incluyendo gerentes y
empleados temporales
•    Aplicantes de trabajo •
   Miembros de sindicatos y
Solicitantes de membresía en
un sindicato
¿Qué Organizaciones están Cubiertas?
•  La mayoría de los
empleadores privados
•   Gobiernos estatales y locales
(como empleadores) •
  Instituciones educativas
(como empleadores)
•   Sindicatos 
•   Agencias de empleo
¿Qué Tipos de Discriminación Laboral son 
 Ilegales?   
Según las leyes de la EEOC, un empleador no puede discrim-
inarlo, independientemente de su estatus migratorio, por 
 motivos de:
•  Raza
•   Color
•   Religión
•   Origen nacional
•   Sexo (incluyendo embarazo
y condiciones relacionadas,
orientación sexual o identi-
dad de genero)
•   Edad (40 años o más)
•   Discapacidad •
  Información genética
(incluyendo solicitudes del
empleador para la compra,
el uso o la divulgación de
pruebas genéticas, servicios
genéticos o historial médico
familiar)
•   Tomar represalias por presen-
tar un cargo, oponerse razon-
ablemente a la discriminación
o participar en una demanda,
investigación o procedimiento
por discriminación.	
¿Qué Prácticas Laborales Pueden ser 
 Discriminatorias?
Todos los aspectos del empleo, incluyendo:
• Despidos
•  Acoso (incluyendo conducta
física o verbal no deseada)
• Contratación o promoción
• Asignaciones
•  Remuneración (salarios
desiguales o compensación)
•  Falta de proporcionar
adaptaciones razonables  para
una discapacidad o  para la
creencia, observancia o
práctica de una fe religiosa
sinceramente realizada
• Beneficios
• Formación profesional	•Clasificación
• Referencias
•   Obtención o divulgación de
información genética de los
empleados
•   Solicitud o divulgación de
información médica de los
empleados
•   Conducta que podría desalen-
tar razonablemente a alguien
de oponerse a la discrimi-
nación, presentar un cargo
o participar en una investi-
gación o procedimiento.	
¿Qué Puede Hacer si Cree que ha Ocurrido 
 Discriminación?
Comuníquese con la EEOC de inmediato si sospecha discrimi -
nación. No demore, porque existen límites de tiempo estrictos 
para presentar una denuncia por discriminación (180 o 300 días, 
según el lugar donde viva o trabaje). Puede comunicarse con la 
EEOC de cualquiera de las siguientes maneras:
Presentar      una consulta a través del Portal Público de la EEOC: 
             https://publicportal.eeoc.gov/Portal/Login.aspx  
Llame 	
1–800–669–4000 (número gratuito) 
1–800–669–6820 (TTY) 
1–844–234–5122 (Video Teléfono de ASL) 	
Visite   	  una Oficina de Campo de la EEOC (información en 
                 www.eeoc.gov/field-office )  
Corre Electrónico:   	
 [email protected] 
Información adicional sobre la EEOC, incluyendo 
información sobre cómo presentar un cargo de  
discriminación,  está disponible  en www.eeoc.gov/es.La  Comisión  Para  la  Igualdad  de  Oportunidades  en  el  Empleo  (EEOC,  por  sus  siglas  en  inglés)  de  los  EE. 
UU. hace cumplir las leyes 
federales que lo protegen contra la discriminación en el empleo. Si cree que ha 
sido discriminado(a) en el trabajo o al solicitar un trabajo, la EEOC \
puede ayudarle.

EMPLEADORES QUE TIENEN CONTRATOS O SUBCONTRATOS FEDERALES
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales 
(OFCCP, por sus siglas en inglés) del Departamento de Trabajo 
hace cumplir los compromisos de no discriminación y acción 
afirmativa de las empresas que hacen negocios con el  gobierno 
f
ederal. Si está solicitando un trabajo con, o es un empleado de 
una empresa con un contrato o subcontrato federal, usted está 
protegido(a) por la ley federal contra la discriminación en las 
siguientes bases:
Raza, Colo r	
, Religión, Sexo, Orientación Sexual, 
Identidad de Género, Origen Nacional   	
La Orden Ejecutiva 11246, enmendada, prohíbe la discriminación 
laboral por parte de los contratistas federales por motivos de 
raza, color, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género 
u origen nacional, y requiere acción afirmativa para garantizar la
igualdad de oportunidades en todos los aspectos del empleo.
Preguntar, Divulgar o Discutir Salarios
La Orden Ejecutiva 11246, enmendada, protege a los solicitantes 
y empleados de contratistas federales de la discriminación basada 
en preguntar, divulgar o discutir su compensación o la compen-
sación de otros solicitantes o empleados.
Discapacidad 
La Sección 503 del Acta de Rehabilitación de 1973, según enmenda -
da, protege a las personas calificadas con discapacidades contra la 
discriminación en la contratación, promoción, despido, pago, ben -
eficios complementarios, capacitación laboral, clasificación, referen -
cias y otros aspectos del empleo por parte de contratistas federales. 
La discriminación por discapacidad incluye no hacer adaptaciones 
razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de una 
persona con una discapacidad que de otro modo calificaría y que 
es un solicitante o empleado, a menos que haga una dificultad 
excesiva para el empleador. La Sección 503 también requiere que 
los contratistas federales tomen medidas afirmativas para emplear 
y promover a personas calificadas con discapacidades en todos los 
niveles de empleo, incluyendo a nivel ejecutivo.	
Estatus Protegido Como Veterano 
El Acta de Asistencia para el Reajuste de los Veteranos de la Era de 
Vietnam de 1974, modificada, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discrimi -
nación laboral y requiere acción afirmativa para recluta r, emplear 
y avanzar en el empleo a v	

eteranos discapacitados, veteranos 
recientemente separados (es deci r, dentro de los tres años poste-
riores al su separación o liberación del ser	
 vicio activ o	
, veteranos 
en servicio activo en tiempo de guerra o insignia de campaña, o 
veteranos con medallas de servicio de las  fuerzas armadas.
Represalias
Se prohíben las represalias contra una persona que presente una 
queja por discriminación, participe en un procedimiento de la 
OFCCP o se oponga a la discriminación por parte de contratistas 
federales en virtud de estas leyes federales.
Cualquier persona que crea que un contratista ha violado sus 
obligaciones de no discriminar o acción afirmativa bajo las autori	
-
dades de la OFCCP debe comunicarse de inmediato con:
La Oficina de Programas de  Cumplimiento de Contratos Federales 
(OFCCP), 
Departamento de T	
 rabajo de los  EE. UU.,  
200 Constitution Avenue,  N.W. 
Washington,  D.C. 20210
1-800-397-6251 (llamada gratuita)	

. 
Si es sordo,  

tie ne problemas de audición o tiene  una discapaci-
dad del habla,  marque 7-1-1 para  acceder a los servicios de  
 retransmisión de  telecomunic aciones. También se  puede cont	
 ac-
tar a la OFCCP enviando una pregunta  en línea a la mesa de ayu-
da de la OFCCP en	

 https://ofccphelpdesk.dol.gov/s/,  o  llamando 
a una oficina regional o distrital de la OFCC P, que figura en la 
may	

oría de 	
los directorios telefónicos bajo 	
PROGRAMAS O ACTIVIDADES QUE RECIBEN ASISTENCIA FINANCIERA FEDERAL
Raza, Color, Origen Nacional, Sexo
Además de las protecciones del Título VII del Acta de Derechos Ci -
viles de 1964, según enmendada, el Título VI del Acta de Derechos 
Civiles de 1964, según enmendada, prohíbe la discriminación por 
motivos de raza, color, u origen nacional en programas o activi-
dades que reciben asistencia financiera. La discriminación laboral 
está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia 
financiera es la provisión de empleo, o cuando la discriminación 
laboral cause o pueda causar discriminación en la prestación de 
servicios bajo dichos programas. El Título IX de las Enmiendas de 
Educación de 1972 prohíbe la discriminación laboral por razón de 
sexo en programas o actividades educativas que reciben asistencia 
financiera federal.	
Personas con Discapacidades
La Sección 504 del Acta de Rehabilitación de 1973,  enmendada, 
prohíbe la discriminación laboral por motivos de discapacidad en 
cualquier programa o actividad que re	

ciba asistencia financiera 
federal. Está prohibida la discriminación en todos los aspectos de  
empleo contra las personas con discapacidades que, c on o sin ajustes 
r	

azonables, puede n desempeñar las funciones esenciales del trabajo.
Si cre	

e que ha sido discriminado(a) en un programa de cual quier 
institución que recibe asistencia financiera federal, de	

be 
comunicarse  de inmediato con la agencia federa	

l que brinda dicha 
asistencia.
         (Actualizado 10-20-2022)

1-866-487-9243	
TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd	
PAGO POR 
SOBRETIEMPO	
Por lo menos tiempo y medio (1½) de la tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral.	
TRABAJO DE 
MENORES 	 	
DE EDAD	
El empleado tiene que tener por lo menos 16 años para trabajar en la \
mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos 18 años para trabajar en los trabajos no agrícolas declar\
ados peligrosos por la Secretaría de Trabajo. Los menores de 14 y 15 años pueden trabajar fuera del horario escolar en varia\
s ocupaciones que no sean de manufactura, de minería, y que no sean peligrosas con ciertas restricciones al horario de trabajo. Se aplican distintos reglamentos al empleo agrícola.	
CRÉDITO POR 
PROPINAS	
Los empleadores de “empleados que reciben propinas” que cumplan con ciertas condiciones, pueden reclamar un crédito de salario parcial basado en las propinas recibidas por sus empleados. Los empleadores les tienen que pagar a los empleados que reciben propinas un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si ellos reclaman un crédito de propinas contra su obligación de pagar el salario mínimo. Si las propinas recibidas por el empleado combinadas con el salario en efectivo de por lo menos $2.13 por\
 hora del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador tiene que compensar la diferencia.	
MADRES 
LACTANTES	
La FLSA exige que los empleadores le proporcionen un tiempo de descanso razonable a la empleada que sea madre lactante y que esté sujeta a los requisitos de sobretiempo de la FLSA, para que la empleada se extraiga leche manualmente para su niño lactante por un año después del \
nacimiento del niño, cada vez que dicha empleada tenga la necesidad de extraerse leche. A los empleadores también se les exige que proporcionen un lugar, que no sea un baño, protegido de la vista de los demás y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público, el cual pueda ser utilizado por la empleada pa\
ra extraerse leche.	
CUMPLIMIENTO	El Departamento tiene la autoridad de recuperar salarios retroactivos y una cantidad igual en daños y perjuicios en casos de incumplimientos con el salario mínimo, sobretiempo y otros incumplimientos. El Departamento puede litigar y/o recomendar un enjuiciamiento criminal. A los empleadores se les pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por cada incumplimiento deliberado o repetido de las disposiciones de la ley del pago del salario mínimo o de sobretiempo. También se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por incumplimi\
ento con las disposiciones de la FLSA sobre el trabajo de menores de edad. Además, se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles incrementadas por cada incumplimiento con el trabajo de menores que resulte en la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y tales avaluaciones p\
ueden duplicarse cuando se determina que los incumplimientos fueron deliberados o repetidos. La ley también prohíbe tomar represalias o despedir a los trabajadores que presenten una queja o que participen en cualquier proceso bajo la FLSA.	
INFORMACIÓN 
ADICIONAL	
• Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las d\
isposiciones del salario mínimo, y/o de las disposiciones del pago de sobretiempo.
• Se aplican disposiciones especiales a trabajadores de Samoa Americana, del Estado Libre Asociado de las Islas Marianas del Norte y del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
• Algunas leyes estatales proporcionan protecciones más amplias a los trabajadores; los empleadores tienen que cumplir con ambas.
• Algunos empleadores clasifican incorrectamente a sus trabajadores como “contratistas independientes” cuando en realidad son empleados según la FLSA. Es importante conocer la diferencia entre los dos porque los empleados (a menos que estén exentos) tienen derecho a las protecciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo bajo la FLSA y los contratistas correctamente clasificados como independientes no lo tienen. 
• A ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes alumnos, aprendices, y trabajadores con discapacidades se les puede pagar menos que el salario mínimo bajo ce\
rtificados especiales expedidos por el Departamento de Trabajo.	
La ley exige que los empleadores exhiban este cartel donde sea visible por los empleados.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
BAJO	 LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO	 (FLSA–siglas en inglés)	
SALARIO MÍNIMO FEDERAL	
$7.25	
 POR HORA	
A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009	
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS
DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.	
WH1088 SPA REV 07/16

ESTADO DE 	IDAHO 	Departamento 	del Trabajo de 	Idaho	 
317 West Main 	Street	 
Boise, Idaho 	83735-0910	 	 	
LEY DEL SALARIO MÍNIMO DE 	IDAHO	 	
 
SECCIÓN  44-1502  DEL  CÓDIGO  DE  IDAHO: Con  la  excepción  de  lo  que  se  especifique  aquí,  ningún  empleador  le 
pagará a sus empleados ningún sueldo calculado a una taza menor de:  	
$7.25 POR HORA 	
24 DE JULIO DE 2009 	 	EMPLEADOS  CON  PROPINA: Los  empleados  que  tengan  una  ocupación  en  la  que  por  costumbre o 
normalmente  reciban  más  de  treinta  dólares  ($30.00)  mensuales  de  propina,  recibirán  un  sueldo  mínimo  de 
$3.35  por  hora.  Si  las  propinas  de  un  empleado  sumadas  al  salario  en  efectivo  del  empleador  no  equivalen  al 
salario mínimo por hora, el empleador deberá cubrir la diferencia. 	
 	SUELDO  DE  OPORTUNIDAD: A  los  empleados  menores  de  20  años  de  edad  se  les  puede  pagar  $4.25  por 
hora  durante  los  primeros  90  días  consecutivos  (hábiles  y    no  hábiles)  en  los  que  han  trabajado  para  un 
empleador. 	
 
SECCIÓN  44-1504  DEL  CÓDIGO  DE  IDAHO,  EXCEPCIONES  DEL  SALARIO  MÍNIMO: Las provisiones de esta acta 
no  se  aplicarán  a  ningún  empleado  en  una  auténtica  capacidad  ejecutiva,  administrativa,  o  profesional,  empleados  de 
servicio doméstico, a cualquier persona empleada como vendedor particular, empleados por temporada de un programa 
de  campamento  sin  fines  de  lucro,  o  cualquier  joven  menor  de  dieciséis  (16)  años  que  trabaje  medio  tiempo  o  realice 
trabajos variados que no excedan un total de cuatro (4) horas 125 al día para un (1) empleador en particular; o cualquier 
persona  que  trabaja  en  agricultura  si;  dicho  trabajador  agrícola  es  el  padre  o  madre,  esposo/a,  niño/a  o  otro  miembro 
familiar  inmediato  del  empleador;  o  dicho  empleado  tiene  mas  de  dieciséis  (16)  años  de  edad  y  es  trabajador  de 
temporada  de  cosecha  pagado  por  contrato  en  una  operación  que  generalmente  y  por  costumbre  es  reconocida  como 
una  donde  se  paga  por  contrato  en  la  region  de  trabajo  y  donde el  empleado  viene  a  diario  de  una  residencia 
permanente  y  trabaja  menos  de  13  semanas  durante  el  año  de  calendario  anterior;  o  dicho  trabajador  tiene  16  años  o 
menos  y;  trabaja  como  un  trabajador  de  temporada  de  cosecha  y  se  le  paga  por  contrato  en  una  operación  que 
generalmente  y  por  costumbre  es  reconocida  como  una  donde  se  paga  por  contrato  en  la  región  de  trabajo,  y  esta 
empleado  en  el  mismo  rancho  que  sus  padres  o  persona  que  esta  en  lugar  de  sus  padres,  y  se  le  paga  igual  como  a 
trabajadores  mayores  de  16  años  de  edad  que  trabajan  en  el  mismo  rancho;  o  es  un  empleado  que  participa  en  la 
ganadería de terreno abierto (ganado y borregos). 
 SECCIÓN  45-606  DEL  CÓDIGO  DE  IDAHO: Todo sueldo que se le deba a un empleado que salió del trabajo se debe 
pagar  el  día  de  pago  más  cercano  o  dentro  de  los  10  primeros  días  después  que  haya  salido,  excluyendo  los  fines  de 
semana y días de fiesta.  Si el empleado que salió lo pide por escrito, se le debe pagar dentro de las próximas 48 horas, 
excluyendo los fines de semana y días feriados. 
 La Sección de Horas y Salarios del Departamento del Trabajo de Idaho es responsable por la administración del Acta de 
salario mínimo y pago de sueldo de Idaho. 
 
Para más información, una “Guía de las Leyes del Trabajo de Idaho”, se encuentra disponible en las oficinas locales del 
Departamento  del  Trabajo  de  Idaho,  online: 	
labor.idaho.gov/pdf/wagehourspan.pdf 	o  puede  llamar  al  (208)  457-8789 	
en  Kootenai County,  al  (208)  332-3570  en Boise,  o  al  (208)  236-6710,  ext.  3659  en  Pocatello;  o al  (208)  678-5518,  ext. 
3128 en Burley.  800-377- 3529 (Por medio del "Idaho Relay Service"). 
  
AVISO A LOS EMPLEADORES: 
ESTE  AVISO  OFICIAL  DEBE  SER  COLOCADO  EN  UN  LUGAR  VISIBLE,  EN  O CERCA  DEL  LUGAR  DE  TRABAJO 
DE  CUALQUIER  PERSONA  A  LA  QUE  SE  APLIQUE  ESTA      ACTA      O  EN  UN LUGAR  ACCESIBLE  A  SUS 
EMPLEADOS (SECCIÓN 44-1507, DEL CÓDIGO DE IDAHO). 
 
EL EMPLEO DE PERSONAS CON INCAPACIDADES O APRENDICES DEBE SER CONFORME CON SECCION 
44-1505 Y 44-1507, DEL CODIGO DE IDAHO 
 
PARA  OBTENER  HOJAS  ADICIONALES  O INFORMACIÓN,  COMUNIQUESE  A  LA DIRECCION  EN  ESTE 
BOLETIN  O  PUEDE  IMPRIMIR  COPIAS  DE  LA  RED  (INTERNET)  EN  EL  SITIO  http://.labor.idaho.gov   EN  LA 
SECCION DE "BUSINESS SERVICES". 	
(R. 	3/2014)

Empleador y proveedor de servicios con igualdad de oportunidades. 
Acomodaciones razonables están disponibles par alas personas con incapacidades,  
al solicitarlas. Marque 711 para contactar el servicio de transmission de Idaho Relay Service. 
1/22/2019 	
 	
Para obtener información o presentar una queja, contacte a: 
Amy Hohnstein, Oficial de Igualdad de Oportunidades 
(208) 332-3570 x 3330 
[email protected] 
711 - Idaho Relay Service 	
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 
ES LA LEY 	
 
ES CONTRA LA LEY PARA ESTE RECIPIENTE DE ASISTENCIA FINANCIERA FEDERAL 
DISCRIMINAR EN LA SIGUIENTE MANERA: 
Contra cualquier individuo en los Estados Unidos por razones de raza, color, religión, sexo (incluso embarazo, parto, 
condiciones médicos relacionados, esterotipos sexuales, estado transgénero, e identidad de género), origen nacional (incluso 
dominio limitado del inglés), edad, incapacidad, afiliación política, creencia religiosa, o contra cualquier beneficiario de o 
solicitante a, o participante en programas de asistencia financiera bajo el Título I del Acta de Innovación y Oportunidad para la 
Fuerza Laboral de 2014 (Workforce Innovation and Opportunity Act of 2014 - WIOA), por razones de ciudadanía/estado legal 
del beneficiario como un inmigrante legalmente admitido y autorizado para trabajar en los Estados Unidos, o su participación 
en cualquiera de los programas o actividades de asistencia financiera del Título I del Acta de Innovación y Oportunidad para la 
Fuerza Laboral (WIOA). 
 
LOS PROVEEDORES DE SERVICIO O RECIPIENTES DEL TÍTULO 1 DEL ACTA DE 
INNOVACIÓN Y OPORTUNIDAD PARA LA FUERZA LABORAL NO DEBEN DE 
DISCRIMINAR EN NINGUNA DE LAS SIGUIENTES ÁREAS: 	
 	Decidiendo quien va a ser admitido, o tener acceso, a cualquier programa o actividad financiados por el Título I del Acta 
de Innovación y Oportunidad para la Fuerza Laboral; o	
 	
 Proveyendo oportunidades en, o negociando con, cualquier persona con relación a tal programa o actividad; o 
 Haciendo decisiones de empleo en la administración de, o en conexión con, tal programa o actividad. 
 
QUE HACER SI CREE QUE USTED HA EXPERIMENTADO DISCRIMINACIÓN: 
Si usted cree que ha sido sujeto a discriminación en algún programa o actividad financiados bajo el Título I del Acta de 
Innovación y Oportunidad para la Fuerza Laboral (WIOA), usted puede someter una queja dentro de 180 días desde la fecha 
en que ocurrió la violación que alega, con cualquiera de los dos: 
 El (La) Oficial de Igualdad de Oportunidades (equal opportunity officer) del recipiente (o la persona a quién el recipiente o 
ha designado con este propósito); o  
 El (La) Director(a), Centro de Derechos Civiles (Director, Civil Rights Center, CRC), US Department of Labor, 200 
Constitution Ave. NW, Room N-4123, Washington, D.C. 20210 o electrónicamente como se indica en el sitio Web de CRC 
en www.dol.gov/crc. 
Si usted presenta una queja con el recipiente o proveedor de servicio, usted debe esperar hasta que el recipiente o proveedor 
de servicio emita por escrito un aviso de acción final, o hasta que hayan pasado 90 días (cualquiera que ocurra primero), antes 
de presentar una queja con el Centro de Derechos Civiles (vea la dirección arriba). 
Si el recipiente no le da un aviso de acción final por escrito, dentro de los 90 días desde el día en que usted presentó su queja, 
usted no debe de esperar el aviso antes de presentar su queja al Centro de Derechos Civiles. Sin embargo, debe presentar su 
queja al Centro de Derechos Civiles dentro de 30 días después de la fecha límite de 90 días. (en otras palabras, dentro de 120 
días después del día en que usted presentó su queja con el recipiente). 
Si el recipiente le da un aviso escrito de acción final de su queja, pero usted no está satisfecho(a) con la decisión o resolución, 
usted puede presentar una queja con el Centro de Derechos Civiles. Usted debe presentar su queja dentro de 30 días desde 
la fecha en que recibió el aviso de acción final.

Seguridad y Salud en el Trabajo	
¡ES LA LEY!	
Todos los trabajadores tienen el derecho a:
 ƒ	Un lugar de trabajo seguro. 
 ƒ	Decir algo a su empleador o la OSHA sobre 
preocupaciones de seguridad o salud, o 
reportar una lesión o enfermedad en el 
trabajo, sin sufrir represalias. 
 ƒ	Recibir información y entrenamiento sobre 
los peligros del trabajo, incluyendo sustancias 
toxicas en su sitio de trabajo. 
 ƒ	Pedir una inspección confidencial de OSHA 
de su lugar de trabajo si usted cree que hay 
condiciones inseguras o insalubres. Usted 
tiene el derecho a que un representante se 
comunique con OSHA en su nombre.
 ƒ	Participar (o su representante puede 
participar) en la inspección de OSHA y hablar 
en privado con el inspector. 
 ƒ	Presentar una queja con la OSHA dentro 
de 30 días (por teléfono, por internet, o por 
correo) si usted ha sufrido represalias por 
ejercer sus derechos. 
 ƒ	Ver cualquieras citaciones de la OSHA 
emitidas a su empleador. 
 ƒ	Pedir copias de sus registros médicos, 
pruebas que miden los peligros en el trabajo, 
y registros de lesiones y enfermedades 
relacionadas con el trabajo.	
Los empleadores deben:
 ƒ	Proveer a los trabajadores un lugar de trabajo 
libre de peligros reconocidos. Es ilegal 
discriminar contra un empleado quien ha 
ejercido sus derechos bajo la ley, incluyendo 
hablando sobre preocupaciones de seguridad o 
salud a usted o con la OSHA, o por reportar una 
lesión o enfermedad relacionada con el trabajo. 
 ƒ	Cumplir con todas las normas aplicables 
de la OSHA. 
 ƒ	Notificar a la OSHA dentro de 8 horas de 
una fatalidad laboral o dentro de 24 horas 
de cualquier hospitalización, amputación, o 
pérdida de ojo relacionado con el trabajo. 
 ƒ	Proporcionar el entrenamiento requerido 
a todos los trabajadores en un idioma y 
vocabulario que pueden entender. 
 ƒ	Mostrar claramente este cartel en el lugar 
de trabajo. 
 ƒ	Mostrar las citaciones de la OSHA acerca del 
lugar de la violación alegada.	
Servicios de consulta en el lugar de trabajo 
están disponibles para empleadores de tamaño 
pequeño y mediano sin citación o multa, a 
través de los programas de consulta apoyados 
por la OSHA en cada estado. 	
Llame OSHA. Podemos ayudar.	
1-800-321-OSHA (6742)  	•  TTY 1-877-889-5627	  •  www.osha.gov	
Este cartel está disponible de la OSHA para gratis.	
OSHA 3167-04R 2019
 
It’s the Law – Spanish	
Departamento de Trabajo	de los EE. UU.	
Administración de 	 	
Seguridad y Salud 	
Ocupacional

1-866-487-9243
TTY: 1-877-889-5627 www.dol.gov/whd	
PROHIBICIONES	Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un 
empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba 
con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de 
ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por 
haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros 
derechos establecidos por la Ley.	
EXENCIONES	Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales 
y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal 
les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en 
actividades relacionadas con la seguridad nacional.
La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo\
 de 
detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, 
a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehí\
culos 
blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso 
de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos 
farmacéuticos.
La Ley también permite la administración de estas pruebas de polí\
grafo, 
sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que 
estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente 
en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya 
ocasionado daños económicos al empleador.
La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal 
o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con
respecto a las pruebas de polígrafo.	
DERECHOS 
DE LOS 
EXAMINADOS En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben \
ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a 
su administración y duración. Los examinados tienen un número de 
derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito 
antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la 
prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los 
resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas
.
CUMPLIMIENTO	El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir 
violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles contra los 
violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen 
derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales.	
DERECHOS	 DEL 	EMPLEADO	
LEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO 
CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO
La Ley Para La Protección del Empleado contra la 
Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los 
empleadores del sector privado que utilice pruebas 
con detectores de mentiras durante el período 
de pre-empleo o durante el servicio de empleo.	
LA LEY EXIGE QUE LOS EMPLEADORES EXHIBAN ESTE AVISO DONDE LOS 
EMPLEADOS Y LOS SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁCILMENTE.	
WH1462 SPA	 REV 	07/16	
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS
DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.

DERECHOS DEL EMPLEADO	
SEGÚN LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA	
Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta ley pueden tomarse hasta 12 semanas de licencia sin paga y  sin perder su 
empleo durante un período de 12 meses por las siguientes razones:	
• 	El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo en adopción o en hogar de \
crianza;	
• 	Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia tiene que ser tomada dentro del primer año del nacimiento o de la colocación del niño);	
• 	Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga una condición seria de salud que califique;	
•  	Debido a una condición seria de salud  que califique del empleado mismo y que resulte en que el empleado no pueda realizar su trabajo;	
• 	Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue al extranjero de un miembro de las fuerzas armadas que sea cónyuge 
del empleado, hijo o padre.	
Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, padre o familiar más cercano del miembro de las fuerzas armadas que está cubierto, puede 
tomarse hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) en un periodo único  de 12 
meses para cuidar al miembro de las fuerzas armadas que tenga una lesión o enfermedad seria.
El empleado no tiene que tomarse toda la licencia seguida de una sola vez. Cuando es medicamente necesario o de otra manera permitido, 
los empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en una jornada reducida.
Los empleados pueden elegir, o un empleador puede exigir, el uso de licencias pagadas acumuladas mientras se toman la licencia bajo la 
FMLA. Si el empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo la FMLA, el empleado tiene que cumplir con las políticas de 
pago de licencias normales del empleador.
Mientras los empleados estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores tienen que continuar con la cobertura del seguro de salud como si los 
empleados no estuvieran de licencia.
Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayor parte de los empleados se les tiene que restablecer  al mismo trabajo o uno \
casiidéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras condiciones de empleo equivalentes.
El empleador no puede interferir con los derechos de la FMLA de un individuo o tomar represalias contra alguien por usar o intentar de usar 
la licencia bajo la FMLA, por oponerse a cualquier práctica ilegal hecha por la FMLA, o por estar involucrado en un procedimiento según o 
relacionado con la FMLA.
Un empleado que trabaja para un empleador bajo el alcance tiene que cump\
lir con tres criterios para poder ser elegible para una licencia bajo 
la FMLA. El empleado tiene que:	
• 	Haber trabajado para el empleador por lo menos 12 meses;	
• 	Tener por lo menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses previos a tomar la licencia*; y	
• 	Trabajar en un  lugar donde el empleador tenga al menos 50 empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado.	
*Requisitos especiales de “horas de servicio” se aplican a empleados de una tripulación de una aerolínea.
En general, los empleados tienen que pedir la licencia necesaria bajo la FMLA con 30 días de anticipación. Si no es posible avisar con 30 días de 
anticipación, el empleado tiene que notificar al empleador lo más pronto posible y, generalmente, seguir los procedimientos usuales del empleador.
Los empleados no tienen que informar un diagnóstico médico, pero tienen que proporcionar información suficiente para que el empleador pueda 
determinar si la ausencia califica bajo la protección de la FMLA. La información suficiente podría incluir informarle al empleador que el empleado 
está o estará incapacitado para realizar sus funciones laborales, que un miembro de la familia no puede realizar las actividades diarias, o que 
una hospitalización o un tratamiento  médico de seguimiento es necesario. Los empleados tienen que informar al empleador si la necesidad de la 
licencia es por una razón por la cual la licencia bajo la FMLA fue previamente tomada o certificada. 
Los empleadores pueden exigir un certificado o una recertificación periódica que respalde la necesitad para la licencia. Si el empleador determina 
que la certificación está incompleta, tiene que proporcionar un aviso por escrito indicando qué información adicional se requiere.
Una vez que el empleador  sepa que la necesidad  para la licencia del empleado es por una razón que  pueda calificar bajo la FMLA, el empleador 
tiene que notificar al empleado si él o ella es elegible para una licencia bajo FMLA y, si es elegible, también tiene que proporcionar un aviso de los 
derechos y las responsabilidades según la FMLA. Si el empleado no es elegible, el empleador tiene que brindar una razón por la cual no es elegible.
Los empleadores tienen que notificar a sus empleados si la ausencia será designada como licencia bajo la FMLA, y de ser así, cuánta ausencia será 
designada como licencia bajo la FMLA.
Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Trabajo de EE. UU., la División de Horas y Salarios, o pueden presentar una 
demanda privada contra un empleador.
La FMLA no afecta a ninguna ley federal o estatal que prohíba la discriminación ni sustituye a ninguna ley estatal o local o convenio colectivo de 
negociación que proporcione mayores derechos de ausencias familiares o médicas.	
DERECHOS DE LA 
LICENCIA
BENEFICIOS Y 
PROTECCIONES
REQUISITOS DE 
ELEGIBILIDAD	
1-866-4-USWAGE
www.dol.gov/whd	
Para información adicional o para presentar un reclamo:	
(1-866-487-9243)     TTY: 1-877-889-5627	
Departamento de Trabajo de los EE.UU.     División de Horas y Salarios	
 DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE EE. UU.	
WH1420a REV 06/16	
PEDIDO DE LA 
LICENCIA
RESPONSABILI	-	
DADES DEL 	 	
EMPLEADOR 
CUMPLIMIENTO

11/2017	 	
 
 
BENEFICIOS DE SEGURO DE DESEMPLEO 
  
Esta empresa esta sujeta a la Ley de Seguridad 
de Empleo del estado de Idaho. 
  	
Todos los empleados, excepto aquellos específicamente exonerados, 
están asegurados para recibir compensación durante los períodos de 
desempleo involuntario. 	
  	
EL SEGURO DE DESEMPLEO ES 	lo que el nombre implica 
— un SEGURO pagado por el Fondo Fiduciario de Seguridad de 
Empleo, un fondo derivado de impuestos pagados por la compañía o 
empleador. 	
 	
NINGUNA PORCIÓN DEL COSTO DE ESTE PROGRAMA ES DEDUCIDA 
DE SUS INGRESOS. 	
  	
Los reclamos del Seguro de Desempleo deben ser archivados  
por internet en el Portal del Reclamante en nuestra página web 
labor.idaho.gov/claimantportal. No se demore en archivar su reclamo 	
o podría perder sus beneficios. Los reclamos deben ser archivados 
inmediatamente después de su separación laboral. 	
 
Departamento del Trabajo de Idaho  	
317 W. Main St. 
Boise, Idaho  83735-0910 
(208) 332-8942 
Website: labor.idaho.gov 	
  
 	
AVISO A TODOS LOS EMPLEADOS

LA LEY DE 
IDAHO PROHIBE 
DISCRIMINACIÓN
EN EMPLEO
por causa de incapacidad, 
religión, raza, color, sexo, 
origen nacional o edad. La ley 
tambi	én	prohíbe represalias 	
contra individuos que ejercen 
sus derechos bajo las leyes 
contra discriminación en Idaho. 
La Comisión también ofrece programas educativos para 
negocios, organizaciones de recursos humanos, y otras 
agencias sin costo.
Rev. 5/2018

SUS DERECHOS BAJO USERRA	
EL ACTA DE DERECHOS DE EMPLEO Y
REEMPLEO DE LOS SERVICIOS UNIFORMADOS	
USERRA protege los derechos de trabajo de las personas que voluntaria o involuntariamente dejan sus empleos para 
integrarse al servicio militar. USERRA también prohíbe la discriminación, por parte de los empleadores contra los miembros
actuales, ex-miembros, y candidatos de los servicios uniformados.
DERECHOS DE RECONTRATACIÓN
Usted tiene derecho a ser recontratado en su trabajo civil si lo deja
para cumplir deberes en el servicio uniformado y:
• usted se asegura que su empleador reciba aviso escrito o 
verbal de su servicio, por adelantado;
• usted tiene cinco años o menos de servicio acumulativo en las
fuerzas uniformadas mientras está con ese empleador;
• después de la conclusión de su servicio retorna a su trabajo o 
solicita ser recontratado dentro de un margen de tiempo 
adecuado; y
• si usted ha dejado el servicio sin haber sido descalificado, o
retirado de cualquier otra forma que no sea en condiciones
honorables.
Si usted es elegible para ser recontratado, debe ser reposicionado
en el puesto y con los beneficios que usted habría tenido si no
hubiera estado ausente debido al servicio militar, o en ciertos
casos, un puesto equivalente.
DERECHO A SER LIBRE DE DISCRIMINACIÓN Y REPRESALIAS
Si usted:
• Es un ex-miembro o un miembro actual de los servicios 
uniformados;
• Ha solicitado una membresía en el servicio uniformado, o;
• Se encuentra obligado a servir en los servicios uniformados;
entonces, el empleador no puede negar alguno de los siguientes:
• empleo inicial;
• recontratación;
• permanencia en el empleo;
• ascenso; o
• cualquier beneficio del empleo.
Además, un empleador no puede tomar represalias en contra de
cualquier persona que esté ayudando a la aplicación de los dere-
chos del USERRA, incluyendo el realizar una testificación o una
declaración en conexión con un procedimiento bajo USERRA; aún
si esa persona no tiene ninguna conexión con el servicio.	
PROTECCIÓN DEL SEGURO DE SALUD
CUMPLIMIENTO
• Si usted deja su empleo para realizar el servicio militar, tiene 
derecho a continuar con el plan de cobertura médica existente 
para usted y sus dependientes, por hasta 24 meses mientras se
encuentre en el servicio militar.
• Aún si usted elige no continuar con su cobertura durante su 
servicio militar, usted tiene derecho a ser readmitido en su plan 
de cobertura médica al ser recontratado; generalmente, sin 
ningún periodo de espera o exclusiones (por ejemplo: 
exclusiones de condiciones pre-existentes), excepto por alguna 
lesión o enfermedad relacionada al servicio.
• El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos (VETS, por 
su sigla en inglés) del Departamento del Trabajo de los EE.UU. 
está autorizado a investigar y resolver reclamos sobre 
violaciones a los estatutos del USERRA.
• Si necesita ayuda para enviar un reclamo, o si necesita 
información sobre USERRA, contáctese con VETS al 
1800-4-USA-DOLo visite el sitio de Internet 
http://www.dol.gov/vets. Puede contactarse con un ayudante 
interactivo de USERRA a través del Internet, en 
http://www.dol.gov/elaws/userra.htm.
• Si envía un reclamo al VETS y el VETS no puede resolverla, 
usted puede solicitar que su caso sea derivado al Departamento 
de Justicia o a la Oficina de Asesoramiento Especial (Office of 
Special Counsel), dependiendo del empleador para 
representación.
• También puede omitir el proceso por la vía de VETS y aplicar 
una acción civil en contra del empleador por violaciones del 
USERRA.
Los derechos que se presentan aquí pueden variar dependiendo de
las circunstancias. Este aviso fue preparado por el VETS, y puede ser
visto en el Internet en la siguiente dirección:
http://www.dol.gov/vets/programs/userra/poster.pdf. La ley federal re-
quiere que los empleadores informen a los empleados sobre sus
derechos bajo USERRA. Los empleadores pueden cumplir con estos
requisitos al exponer este aviso donde usualmente se colocan los
anuncios para los empleados.	
Departamento del Trabajo de los EE.UU.
1-866-487-2365	Fecha de publicación—febrero del 2005	
LFD23	
1-800-336-4590	
(Siglas en inglés para Apoyo de Em-
pleadores de la Guardia y la Reserva).